La segunda ola de costo laboral: lo que Chile y Perú le suman a tu nómina en 2026

Después de México, Argentina y Colombia, la segunda ola de reformas que repricean el costo laboral en LATAM aterriza en Chile y Perú. No son cambios jurídicos aislados: son aumentos estructurales del costo por trabajador que el comité de dirección debe modelar y absorber sin erosionar margen ni competitividad de su propuesta al talento.

• Chile — jornada: baja a 42 horas semanales (abril 2026, camino a 40) sin reducir la remuneración mensual; sube el costo por hora efectiva.
• Chile — pensiones: nueva cotización a cargo del empleador que escala progresivamente hasta el 7% de la remuneración imponible al 2033 (no se descuenta del sueldo del trabajador).
• Perú: alza del salario mínimo (~15%, ~S/250 adicionales por trabajador al mes) más una agenda de fiscalización y obligaciones más exigente.
• El patrón regional: el costo laboral sube por decisión regulatoria, no por mercado — modelarlo y rediseñar comp/productividad es decisión de dirección, no de RH ni de legal.

• La jornada laboral ordinaria en Chile baja a 42 horas semanales en abril de 2026 (segunda etapa de la Ley 21.561, camino a 40 horas), sin que ello habilite la reducción de remuneraciones.

  Fuente: Ley 21.561 — Reducción de jornada (Chile) (2026)

• La reforma de pensiones de Chile (Ley 21.735) establece una cotización adicional a cargo del empleador que sube progresivamente hasta el 7% de la remuneración imponible al 2033.

  Fuente: Ministerio de Hacienda / Superintendencia de Pensiones (Chile) (2026)

• La agenda laboral 2026 en Perú combina mayor fiscalización con un alza del costo laboral: un aumento del salario mínimo se traduce en un incremento del costo laboral total cercano al 15% por trabajador.

  Fuente: EY Perú — Puntos clave para la agenda laboral 2026 (2026)

Una empresa multipaís que mire Chile y Perú con la lente de su mercado más grande subestima el impacto. En Chile, la combinación de menos horas y más cotización patronal comprime el margen por dos vías a la vez; en Perú, el alza del mínimo arrastra toda la escala salarial hacia arriba y la fiscalización eleva el costo de no cumplir. El ejercicio correcto es modelar, país por país, cuánto sube el costo laboral efectivo y qué palancas —productividad, rediseño de turnos, mix de beneficios— lo absorben.

Cuando el costo laboral sube por ley, la diferencia entre las empresas no la hace quién cumple, sino quién lo anticipó y rediseñó su modelo para absorberlo sin perder al talento que importa. Esa capacidad —traducir la norma a costo y rediseñar compensación y operación— vive en el cruce de relaciones laborales, Total Rewards y Finanzas, que LBS reúne en una misma mesa.