Reforma laboral en México 2025-2026: qué cambia para la gestión de Recursos Humanos

La reforma laboral en México dejó de ser un decreto aislado que el área legal absorbe: entre 2025 y 2030 se acumulan tres cambios estructurales —la reducción escalonada de la jornada hacia 40 horas, el reconocimiento laboral de los trabajadores de plataformas digitales y la “Ley Silla”— que reconfiguran el costo laboral, la organización del tiempo de trabajo y las obligaciones del empleador. La decisión que define a RH ya no es reaccionar a cada publicación en el DOF, sino instalar la capacidad de anticipar y rediseñar el modelo de trabajo antes de que cada obligación sea exigible.

• Jornada de 40 horas, por etapas: la reforma constitucional reduce el máximo semanal de 48 a 40 horas hacia 2030 (46 h en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029, 40 en 2030), sin disminuir salarios ni prestaciones (STPS). La legislación secundaria —Ley Federal del Trabajo, registro de jornada— debe armonizarse.
• Plataformas digitales: desde junio de 2025 la Ley Federal del Trabajo reconoce relación laboral subordinada y acceso a seguridad social para quienes generan al menos un salario mínimo mensual a través de la plataforma; el IMSS corrió un programa piloto de incorporación que cerró en diciembre de 2025.
• “Ley Silla”: exigible desde diciembre de 2025, obliga a proveer asientos con respaldo y periodos de descanso en comercio, servicios y actividades análogas, e incorporarlos al Reglamento Interior de Trabajo.
• El impacto real no es legal, es de modelo operativo: menos horas con el mismo salario presiona la productividad por hora, el diseño de turnos, el registro de tiempo y el costo laboral —decisiones de RH, no solo de cumplimiento.
• Anticipar es la ventaja: quien rediseña jornada y organización del trabajo antes de cada fecha límite convierte la obligación en ventaja de costo y de atracción de talento; quien espera al vencimiento la absorbe como golpe.

• La reforma constitucional reduce la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales de forma escalonada (46 h en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030), sin que ello implique reducción de salarios, prestaciones u otros derechos laborales.

  Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) — Gobierno de México (2026)

• La reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de plataformas digitales entró en vigor el 22 de junio de 2025 (180 días después de su publicación el 24 de diciembre de 2024); el IMSS operó un programa piloto de incorporación al régimen obligatorio que concluyó el 31 de diciembre de 2025.

  Fuente: Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) (2026)

• La “Ley Silla” (reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada en el DOF el 19 de diciembre de 2024, en vigor desde el 17 de junio de 2025) es exigible desde el 14 de diciembre de 2025: obliga a proveer asientos con respaldo y periodos de descanso en comercio, servicios y actividades análogas.

  Fuente: EY México (2025)

• México se suma a una tendencia regional: en Chile, la Ley 21.561 reduce la jornada a 40 horas de forma escalonada (44 h desde 2024, 42 desde 2026 y 40 hacia 2028), también sin reducción de salarios.

  Fuente: Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile (2023)

El patrón excede a México: Chile ya legisló una reducción escalonada a 40 horas (vigente desde 2024, plena hacia 2028) y varios países de la región discuten o avanzan jornadas más cortas. Para el líder de RH que opera multipaís, eso significa gestionar calendarios distintos por país sobre la misma decisión —jornada, costo por hora, turnos— sin una respuesta única. A la vez, el reconocimiento laboral de las plataformas digitales y la dignificación del trabajo marcan una dirección común: más obligaciones del empleador sobre tiempo, condiciones y formalización. En LATAM —estructuras multipaís, volatilidad del costo laboral, fiscalización dispar— la diferencia no la hace quien conoce la norma de cada país, sino quien tiene la capacidad de traducir cada reforma en un rediseño operativo defendible ante el negocio.

Cumplir un decreto es obligatorio y, en el fondo, la parte fácil: lo difícil —y lo que diferencia— es rediseñar cómo trabaja la organización para que menos horas no signifiquen menos resultado, y para que cada nueva obligación se absorba sin fricción ni sobrecosto. Esa capacidad no se compra en una asesoría legal puntual: se instala en el equipo de RH —criterio para anticipar la norma, rediseñar el modelo de trabajo y defender las decisiones frente a finanzas y dirección—. LBS interviene exactamente en ese plano: la diferencia entre reaccionar a la reforma laboral y conducir a la organización a través de ella.