Faculty
Quiénes enseñan en Latam Business School
El faculty de LBS son directivos de Recursos Humanos en ejercicio. Enseñan lo que conducen: no hay una carrera académica paralela, hay una organización real detrás de cada caso. Estos son los seis perfiles que forman parte del claustro y las competencias que cada uno tiene que poder demostrar.
Cómo enseña LBS
- Programas para directivos de más de 1.200 organizaciones de la región, con metodología i4cp.
- Benchmarks Marsh, WTW y Korn Ferry aplicados a la realidad de Latinoamérica. Referencias metodológicas; marcas registradas de sus titulares.
- Cada cohorte y cada cumbre se arma alrededor de casos que el faculty conduce en su propia organización.
Los seis perfiles del claustro
Dirección de Recursos Humanos
Conducción de la función de RH en organizaciones con operación regional: agenda con el comité de dirección, estructura, y la traducción de la estrategia del negocio en decisiones de personas.
Competencias que hay que poder demostrar
- Haber conducido la función de RH de una organización de más de 500 colaboradores.
- Sostener la agenda de personas ante un comité de dirección o un directorio.
- Diseñar y defender una estructura organizacional y su dotación.
- Conducir un proceso de cambio cultural con indicadores propios.
- Operar en más de un país de Latinoamérica y explicar sus diferencias normativas.
- Enseñar con casos propios y aceptar que se los discuta en clase.
Compensaciones y Beneficios
Arquitectura salarial y su gobierno: bandas, equidad interna, competitividad externa y el tablero con el que se defiende una revisión anual ante finanzas.
Competencias que hay que poder demostrar
- Construir una estructura de bandas y explicar el criterio de cada corte.
- Valuar puestos con una metodología reconocida y sostener el resultado.
- Leer una encuesta de mercado y separar el dato útil del ruido.
- Medir equidad interna y diseñar el plan de cierre de brechas.
- Modelar el costo de una revisión anual y presentarlo a finanzas.
- Explicar un esquema de incentivos variables y sus efectos no deseados.
People Analytics
Medición de la función de personas: definir la pregunta antes que el tablero, construir el dato, y sostener una conclusión que cambie una decisión.
Competencias que hay que poder demostrar
- Definir la pregunta de negocio antes de elegir el indicador.
- Construir un modelo de rotación o de ausentismo con datos reales.
- Distinguir correlación de causa y decirlo en una reunión de dirección.
- Diseñar un tablero que alguien use, no uno que alguien mire.
- Explicar los límites del dato disponible sin abandonar la conclusión.
- Haber cambiado una decisión de la organización con una medición.
Desarrollo Organizacional
Diseño de la organización y de sus capacidades: modelos operativos, gestión del desempeño, sucesión y la conducción de una transformación con dueño y plazo.
Competencias que hay que poder demostrar
- Rediseñar un modelo operativo y acompañar su implementación.
- Montar un sistema de gestión del desempeño y sostenerlo más de un ciclo.
- Construir mapas de sucesión y conversarlos con el negocio.
- Conducir una integración o una reestructuración con criterio de personas.
- Diseñar una arquitectura de capacidades alineada a la estrategia.
- Medir el efecto de una intervención y publicar el resultado adentro.
Employee Experience
La experiencia del colaborador como sistema: recorridos, momentos que importan, escucha continua y la conexión entre lo que la gente vive y lo que el negocio obtiene.
Competencias que hay que poder demostrar
- Mapear el recorrido del colaborador e identificar los momentos que deciden.
- Montar un sistema de escucha continua y actuar sobre lo que devuelve.
- Rediseñar la incorporación de una persona nueva y medir el efecto.
- Conectar clima y compromiso con indicadores operativos del negocio.
- Conducir la experiencia en esquemas híbridos y distribuidos.
- Sostener una propuesta de valor al colaborador que la organización cumpla.
IA aplicada a Recursos Humanos
Uso responsable de inteligencia artificial en la función de personas: qué automatizar, qué no, cómo auditar un modelo y cómo explicarle a la organización lo que la herramienta decide.
Competencias que hay que poder demostrar
- Haber implementado una herramienta de IA en un proceso real de RH.
- Auditar sesgo en un modelo que interviene en decisiones sobre personas.
- Definir qué decisión nunca se delega a un modelo, y sostenerlo.
- Rediseñar un proceso completo, no automatizar el proceso viejo.
- Explicar el marco normativo y de privacidad que aplica a la región.
- Formar equipos de RH en el uso cotidiano de estas herramientas.
Postulación
Qué sigue
Revisamos cada postulación en 5 días hábiles. Si tu perfil es compatible con el calendario académico, te contactamos para una conversación institucional y una sesión de prueba con el equipo de dirección académica.