Jornada de 40 horas: rediseñe la operación, no la nómina

La regla que más pesa en una operación de cobertura continua está cambiando en cuatro mercados dentro de un mismo ciclo. Esa regla fija cuántas horas puede trabajar una persona antes de que la hora se encarezca o deje de ser legal. Chile opera con 42 horas desde abril de 2026 y Colombia desde julio. Brasil elimina la escala 6x1 hacia mediados de diciembre de 2026. México aplica su primer escalón y el registro electrónico de jornada el 1 de enero de 2027. La reacción habitual es delegar el asunto en Recursos Humanos de cada país y resolverlo en la nómina. Es la decisión equivocada.

La reducción redefine tres variables del modelo operativo: el diseño de turnos, la dotación por turno y la frontera entre quienes están sujetos a control de jornada y quienes no. Leída con el modelo estrella de Galbraith, la reforma toca a la vez procesos, personas y sistemas de recompensa, y ningún ajuste aislado de compensación la absorbe.

El comité ejecutivo debe aprobar tres cosas:

1. Un rediseño de turnos y dotación en Brasil y México para plantas, logística, retail y centros de servicio, calculado contra la jornada final de 40 horas. En Brasil, antes de mediados de diciembre de 2026; en México, antes del 1 de enero de 2027.
2. Una política regional documentada de personal excluido del control de jornada. Debe articular la figura del hiperautosuficiente en Brasil, el artículo 22 en Chile y las excepciones que defina la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) en México.
3. La curva de cotización patronal chilena hasta 2033 y el riesgo jurídico del salario mínimo colombiano, incorporados al plan de compensación y a las decisiones de ubicación de operaciones.

La alternativa implícita es cubrir cada escalón con horas extra mientras llega el siguiente. Parece prudente porque no obliga a contratar ni a renegociar. Los recargos mexicanos y la nueva obligación de registro desmontan esa prudencia.

México: la hora excedente cuesta el triple y queda registrada

El decreto de reforma a la Ley Federal del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación en mayo de 2026, reduce la jornada máxima de 48 a 40 horas semanales. Lo hace en escalones que empiezan cada 1 de enero: 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. El tope de horas extra sube en paralelo: 9 horas semanales en 2026 y 2027, 10 en 2028, 11 en 2029 y 12 en 2030, con un máximo de 4 horas diarias en 4 días.

La ley amplía la válvula, pero con un precio escalonado. La hora extra dentro del tope se paga un 100% más; la que lo supera, hasta 4 horas por semana, un 200% más. La jornada ordinaria sumada a la extra no puede exceder 12 horas al día. Además, la reducción no puede bajar sueldos, salarios ni prestaciones, de modo que cada escalón eleva el costo de la hora ordinaria antes de que se pague la primera hora extra.

Lo que cambia la ecuación es el registro electrónico obligatorio de la jornada de cada trabajador, con hora de entrada y salida. La STPS definirá a quién aplica y sus excepciones. Sus disposiciones entran en vigor el 1 de enero de 2027, el mismo día del primer escalón, y la omisión se sanciona con multas de 250 a 5.000 UMA. La sobrejornada que antes se diluía en prácticas informales quedará documentada. El periodo de ajuste de procesos que la ley fija entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026 ya está corriendo.

Brasil: cambia la escala, no sólo las horas

El Congreso promulgó la Enmienda Constitucional 141 el 16 de octubre de 2026. Elimina la escala 6x1 y establece dos días de descanso remunerado por semana, uno de preferencia en domingo, sin reducción salarial. A los dos meses de la promulgación entran el 5x2 y el tope de 42 horas. A los 14 meses rige el tope de 40 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Según nuestro cálculo a partir de la fecha de promulgación, no publicado como tal, los hitos caen alrededor del 16 de diciembre de 2026 y del 16 de diciembre de 2027.

Tres rasgos vuelven urgente la decisión:

• Los convenios incompatibles caducan. Las cláusulas de convenios y acuerdos colectivos incompatibles dejan de tener efecto a los dos meses, así que la red contractual desaparece junto con el 6x1.
• No hay base para planificar una reversión. El instrumento es constitucional y el Senado aprobó la PEC 221/2019 en dos vueltas, ambas por 75 votos a 1, sin devolver el texto a la Cámara.
• La flexibilidad es temporal. Durante el año de transición, un convenio colectivo puede ampliar la jornada diaria por encima de 8 horas para llegar a 42, siempre que se respeten los dos días de descanso. Al concluir ese año, el límite de 8 horas diarias deja el 5x2 sin holgura.

Chile: el costo que sigue subiendo después de la jornada

Chile opera con 42 horas desde el 26 de abril de 2026 y pasará a 40 el 26 de abril de 2028, conforme a la Ley 21.561. Su ley incluye válvulas propias: promedio de 42 horas en ciclos de hasta cuatro semanas, horas extra compensables con descanso y registro electrónico de asistencia.

La presión mayor viene de la reforma de pensiones. Desde las remuneraciones de agosto de 2026, el empleador cotiza un 3,5% de la remuneración imponible, y la tasa sube cada agosto: 4,25% en 2027, 5% en 2028, 5,7% en 2029, 6,4% en 2030, 7,1% en 2031, 7,8% en 2032 y 8,5% en 2033, siete puntos sobre el 1,5% previo. Aplica a los trabajadores afiliados a AFP.

Colombia: la variable es jurídica

Según la prensa local, Colombia opera con 42 horas desde el 15 de julio de 2026, cuando terminó la transición de la Ley 2101 de 2021. El riesgo vigente está en el salario mínimo: de acuerdo con la misma prensa, el Decreto 1469 de 2025 lo fijó en COP 1.750.905 para 2026, un alza de 23%. Estos reportes conviene verificarlos con el Ministerio del Trabajo y el Consejo de Estado. Según ellos, ese tribunal suspendió el decreto en febrero de 2026; el Gobierno expidió uno nuevo con el mismo 23%, y en julio la Sección Segunda revocó la suspensión. Al 8 de octubre de 2026 no había sentencia de fondo. Había cerrado la etapa de pruebas, faltaban los alegatos y el concepto del Ministerio Público, y un gremio pedía la nulidad.

Los cuatro países convergen hacia 40 o 42 horas, pero con calendarios, instrumentos y válvulas de flexibilidad distintos. La plantilla de turnos que funciona en una planta mexicana no se traslada a un centro de distribución brasileño.

La convergencia en el número de horas oculta una divergencia en las reglas que determinan cómo se arma un turno.

Brasil primero, por inmediatez

Es el único de los cuatro donde la escala cambia en semanas, y toda operación continua organizada en 6x1 debe migrar al 5x2. Conviene negociar de inmediato el convenio para el año de 42 horas, pero dimensionar la dotación contra las 40 horas y las 8 diarias, porque la ampliación diaria caduca.

La frontera de exclusión es nítida. El hiperautosuficiente tiene título universitario y salario desde R$ 21.188,88, equivalente a 2,5 veces el tope del RGPS. Queda fuera de las normas de duración y control de jornada, pero conserva los dos días de descanso. Quien no cumple ambos requisitos sigue sujeto al control. Una ley ordinaria regulará los regímenes diferenciados, y su texto puede alterar el diseño de algunos turnos.

México segundo, por visibilidad del costo

México conserva el 6x1, con un día de descanso por cada seis trabajados y prima dominical mínima de 25%. Eso deja más margen de diseño que en Brasil, pero el escalón de 46 horas coincide con la entrada del registro electrónico. Diseñar para el escalón obliga a redibujar turnos y plantillas cada enero hasta 2030. Diseñar para 40 horas permite hacerlo una vez y usar los escalones intermedios como margen de implantación. En exclusiones, mientras la STPS no defina el alcance del registro, una reclasificación hecha antes de conocer sus disposiciones puede quedar desalineada con ellas.

Chile tercero, por acumulación

El paso a 40 horas en 2028 se puede absorber con el promedio en ciclos de cuatro semanas. La decisión de fondo es de ubicación: cada agosto encarece la remuneración imponible. Los centros de servicio regionales con sede en Chile deben evaluarse con la curva completa hasta 2033, no con la tasa del año.

En exclusiones, la Dirección del Trabajo emitió los Dictámenes 252/20 y 253/21 el 16 de abril de 2026. Según un resumen publicado por un despacho de abogados, establecen que un trabajador subordinado puede quedar excluido de la limitación de jornada y que las herramientas tecnológicas de registro no constituyen por sí solas fiscalización inmediata. El criterio abre margen, pero exige justificar cada caso. Quedan fuera de la reducción los gerentes, administradores y quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata, y el incumplimiento expone a multas administrativas de la Dirección del Trabajo.

Colombia cuarto, por incertidumbre

La jornada ya está resuelta; falta el escenario jurídico. El plan de compensación debe operar con el 23% vigente y prever de antemano el tratamiento contractual y contable de un fallo de fondo en cualquier sentido. El riesgo se concentra en las operaciones intensivas en personal con salario mínimo o indexado a él. Ampliarlas con un supuesto de costo salarial cerrado, mientras el decreto sigue en litigio, es asumir un riesgo que el comité no aprobó de forma explícita.

Un criterio común, no un umbral único

Una política regional de exclusión no necesita un umbral único. Necesita un criterio común, basado en autonomía real, nivel de remuneración y ausencia de fiscalización inmediata. Ese criterio se aplica con la regla de cada país y se respalda con evidencia archivada antes de que la pida un inspector.

1. Semanas 1 a 6. Director de Operaciones y gerentes país de Brasil: inventariar toda operación en escala 6x1 y toda cláusula colectiva incompatible, y cerrar el convenio de transición antes de mediados de diciembre de 2026, con la dotación dimensionada para 40 horas y 8 diarias.
2. Semanas 1 a 8. Director de Operaciones de México y CFO: modelar turnos y dotación de plantas, logística, retail y centros de servicio contra la jornada de 40 horas de 2030, comparar ese costo con el de cubrir cada escalón con horas extra a 100% y 200%, y presentar la recomendación al comité antes del 1 de enero de 2027.
3. Semanas 2 a 10. CIO y Director de Recursos Humanos de México: implantar el registro electrónico de entrada y salida, correr un periodo de prueba completo antes del 1 de enero de 2027 y ajustarlo a las disposiciones de la STPS en cuanto se publiquen.
4. Semanas 3 a 10. Director Jurídico regional y Director de Recursos Humanos: inventariar al personal hoy tratado como excluido en Brasil, Chile y México; contrastarlo con el umbral de hiperautosuficiente, el artículo 22 y los dictámenes de la Dirección del Trabajo, y someter al comité una política regional documentada.
5. Semanas 6 a 12. CFO regional: incorporar al plan de compensación la curva de cotización patronal chilena de 3,5% a 8,5% hasta 2033 y dos escenarios de fallo sobre el salario mínimo colombiano, y reevaluar con ellos la ubicación de centros de servicio en Chile y de operaciones intensivas en salario mínimo en Colombia.

1. ¿Cuántas de nuestras operaciones de cobertura continua en Brasil y México están dimensionadas hoy para el escalón vigente, y cuánto costaría rediseñarlas una sola vez contra las 40 horas frente a cubrir cada escalón con horas extra?
2. ¿Qué proporción de quienes tratamos como excluidos del control de jornada en Brasil, Chile y México resistiría una fiscalización con la evidencia que tenemos archivada hoy?
3. ¿Nuestras decisiones de ubicación reflejan la cotización patronal chilena hasta 2033 y un fallo adverso sobre el salario mínimo colombiano, o sólo la tasa y el decreto del año en curso?

Conozca el programa de LBS sobre costo y riesgo laboral por país