¿Cómo cambiar la cultura organizacional de una empresa?

La cultura organizacional marca la diferencia a la hora de liderar el cambio porque ayuda a centrarse en el “lado de las personas”. Pueden apartarse de la cultura actual y empezar a trabajar conceptos y cambiar lo que se necesita.

Lo único constante es el cambio, es cierto para las organizaciones y para los individuos, pues nos ayuda a la adaptación y al encontrar nuevas oportunidades de crecimiento.

El cambio de cultura organizacional es crítico en una empresa, pues desarrolla la base para nuevas formas de trabajo, que pueden venir desde las tendencias globales, internas o incluso, imposiciones del medio externo.

¿Cuál es el concepto de cambio y cultura organizacional?

La cultura organizacional en una empresa son los comportamientos, mentalidad y creencias que conforman el cómo las personas trabajan e interactúan cada día.

La cultura organizacional de una empresa es el concepto que define lo que las personas hacen y, sobre todo, el cómo lo hacen dentro de un esquema de trabajo. Lo que las personas hacen, puede no ser diferente entre empresas de una industria específica, lo que hace la diferencia, es el cómo lo hacen. Esta combinación de elementos sobre el qué y el cómo, determina la productividad de una organización.

La cultura organizacional de una empresa, también se enfoca en el porqué las personas hacen su trabajo. La cultura organizacional identifica comportamientos observables, como las actividades y procesos y también no observables, como las creencias, mentalidad, el ánimo de las personas, el cómo influye en su trabajo y forma de relacionarse. Es importante saber que cuando se trata de cultura organizacional, lo que no es observable tiene una importancia crítica en los procesos de cambio.

En ese sentido, el cambio de cultura organizacional, es el proceso que ocurre cuando las organizaciones hacen una transición de su estado actual a algún estado futuro deseado.

Existen tipos y niveles de cambio organizacional que afectan los procesos y cultura de una empresa.

Tipos de cambio organizacional

Cambio impuesto: En el cambio organizacional impuesto, los eventos o requisitos externos a una organización conducen al cambio requerido.

En el cambio impuesto, los líderes de negocio pueden tener diferentes filosofías sobre el cómo afrontar el cambio organizacional y sus enfoques pueden estar delimitados por sus acciones, desde el afrontar no hacer ningún cambio, el hacer un esfuerzo para el cumplimiento de requisitos externos y el ir más allá del cumplimiento de los mismos y aprovechar el cambio para crear una ventaja competitiva y afectar la cultura organizacional de la empresa.

Cambio iniciado: En el cambio iniciado las condiciones dentro de la organización, conducen al cambio dentro de la misma. A diferencia del cambio impuesto que se guía por condicionantes externas, el iniciado es interno.

En este tipo de cambio, sus impulsores pueden provenir de valores, rutas y dirección del cambio, conforme a las prioridades del negocio, así como las respuestas de stakeholders y trabajadores a alteraciones del medio externo.

Niveles de cambio organizacional

Los niveles de cambio de cultura organizacional se delimitan por la profundidad que tienen con respecto a lo que pretenden cambiar:

Cambio alfa: Se trata de un cambio simple que es incremental.

Cambio beta: Cambio aún simple, pero las condiciones del medio cambian a medida que el cambio se encuentra efectuándose.

Cambio gama: Es un cambio complejo en el que las personas, los objetivos, las condiciones externas y demás factores también se modifican a medida que el cambio es implementado.

Aún cuando exista un cambio alfa, todo proceso el cambio, afecta la cultura organizacional de una empresa, pues son los trabajadores y las personas como tal, las que deberán efectuar estos procesos de cambio y, en consecuencia, sus perspectivas, opiniones, creencias y destrezas deberán ser retiradas y optimizadas.

¿Cuáles son los procesos de cambio en la cultura organizacional?

El proceso de cambio en la cultura organizacional en una empresa, es el conjunto de pasos que esta deberá seguir para llevar con éxito una transformación. Conocido también como gestión del cambio, es importante considerar que este proceso está regularmente delimitado desde sus enfoques accionables que lo impulsan.

El enfoque de arriba abajo, el mejor entendido por las organizaciones, en donde los lideres de negocio impulsan el cambio organizacional. Esto no quiere decir que los líderes digan a la gente el qué hacer, sino que deberán descubrir por medio de investigación, los factores que traerán éxito al cambio y después aplicarlos y distribuirlos entre las personas.

Generalmente, un proceso de cambio en la cultura organizacional de una empresa contiene pasos que deben tomarse en cuenta a la hora de proponerse.

Proceso de cambio de cultura organizacional

1.      Evaluación de la cultura actual

El primer paso para una transformación cultural es el diagnóstico de la cultura actual en la organización, la necesidad de cambio y en qué escala deberá ser tratado. Es importante conocer lo que los empleados comprenden sobre los valores institucionales y su función y el cómo se trabaja para cumplirlos.

Preguntas clave en esta fase: ¿Por qué es necesario el cambio?, ¿Qué nos dirá que hemos tenido éxito?, ¿Hay razones lógicas para el cambio?, ¿Cuáles son?

2.      Alinear cultura y estrategia de negocio

Tomar en cuenta la estrategia integral del negocio y asegurar que el cambio cultural es accionable en conjunto a la dirección hacia donde se dirige la organización en relación a su visión, principios y objetivos. Entender cómo el cambio cultural, se refleja en toda la estructura, incluyendo los procesos de selección de personas y entrenamiento dentro de un nuevo esquema de trabajo.

Preguntas clave en esta fase: ¿Qué va a cambiar realmente?, ¿A qué deberá renunciar la gente?

3.      Involucrar a las personas

El cambio de cultura organizacional de una empresa, no puede ocurrir sin la participación y el involucramiento activo de aquellos que efectuarán el cambio, Es crucial que aquellos involucrados comprendan las razones del cambio y los resultados esperados, si no se tiene claro esto, cualquier ejercicio de cambio será inútil.

Es de igual manera importante, pedir información a estos participantes, pues dan la clave sobre las capacidades y prioridades de la gestión del cambio. Sin embargo, aunque los diferentes puntos de vista son necesarios, también es necesario saber quién o quiénes son los facultados para tomar decisiones, esto es para evitar acciones ambiguas y retraso de las mismas.

Preguntas clave en esta fase: ¿Tienen las personas las habilidades necesarias para implementar y adoptar nuevos sistemas?, ¿Quiénes son los líderes informales que pueden apoyar a implementar el cambio?

Mira también: Tendencias en el futuro del trabajo y el cambio organizacional

4.      Planificar el proceso de cambio

Delimitar los tiempos y formas de implementación de los esfuerzos de cambio, sus alcances, obstáculos, habilitadores y las funciones que estos últimos deberán aplicar para hacerlos efectivos.

Se necesita un especial enfoque en la comunicación, pues un flujo de información frecuente, oportuno y claro es vital para que los stakeholders tomen partida, especialmente respecto al cumplimiento de sus requisitos.

Preguntas clave en esta fase: ¿Las personas necesitarán capacitación?, ¿Cómo podemos eliminar los obstáculos?, ¿Cuándo y cómo se introducirá y llevará a cabo el cambio?

5.      Hacer funcionar el cambio

En el cambio de cultura organizacional en una empresa es necesario saber cómo se implementa el cambio. El conocer si las personas han entendido bien los nuevos procesos, si se ha establecido un comportamiento positivo, si existe un clima de motivación general y, sobre todo, si se están cumpliendo los objetivos delimitados en la planificación.

Preguntas clave en esta fase: ¿Cómo gestionar la resistencia?, ¿Qué aprendemos a medida que implementamos?, ¿Qué correcciones hacerse en el proceso?, ¿Qué métricas deben usar para la verificación de resultados?

6.      Integrar el cambio en la organización

Un cambio significa un esfuerzo de disrupción en la forma en que se trabaja, para llegar a un cambio de cultura organizacional en una empresa es necesario incorporar los resultados de esos cambios dentro de las funciones del día a día de las personas. Esto tiene que involucrar la estrategia, conductas y operaciones del negocio.

Preguntas clave en esta fase: ¿Cómo podemos convertir el cambio en parte esencial de la vida cotidiana?, ¿Qué tan bien hemos abordado el problema a resolver?

¿Cuál es el orden correcto de las fases de los procesos de cambio de la cultura organizacional?

Existe mucha investigación sobre cuáles son las fases de los procesos de cambio de cultura organizacional en una empresa, sin embargo, existen 8 pasos comprensibles que los esfuerzos de cambio comparten entre sí, diseñados por John Kotter:

  1.       Construir un sentido de urgencia: Enganchar las mentalidades de las personas en la organización para que puedan darse cuenta de la necesidad de un cambio.
  2.       Enlistar un grupo de partidarios influyentes: Contar con un grupo de gente que apoye el cambio y ayude a realizarlo. Deben ser parte del equipo capaz de tomar decisiones
  3.       Clarificar la visión de cómo se ve el éxito: Ayudar a las personas a mentalizar una imagen futura de sus actividades, procesos una vez el cambio haya sido implementado.
  4.       Comunicar la visión: “Vender” la idea futura a todos los miembros de la organización.
  5.       Eliminar los obstáculos del cambio: Identificar lo que se interpone al éxito y deshacerse de esas limitantes.
  6.       Construir entusiasmo al crear éxito de corto plazo: Mostrar a las personas que el éxito puede ser alcanzado demostrando éxitos rápidos que energizan a los equipos al ver que el cambio puede ser cumplido.
  7.       Asegurarse de que el cambio dure: Desde siempre, apuntar a un cambio sustentable.
  8.       Escalar a la cultura: Implementar el cambio dentro de las actividades diarias y normales de la organización.

Estrategias para el cambio de cultura organizacional

Una estrategia de cambio de cultura organizacional en una empresa dependerá de las necesidades, alcance y capacidades de la misma. No existe una estrategia base que pueda ser aplicada de manera horizontal a todas las organizaciones, pues factores como su tamaño e industria y resistencia al cambio, necesitan ser tomados en cuenta de manera individual.

Sin embargo, sí existen enfoques estratégicos que las empresas usan para dirigir los esfuerzos de gestión del cambio. Se tratan de cuatro enfoques que involucran el cómo abordarlos:

Estrategia de gestión del cambio por coerción

La coerción, el impulsar el cambio a través de la “mano dura”, se trata de una práctica asociada al castigo. Las personas y la organización misma es ordenada al cambio y si no lo hacen diversas consecuencias pueden aparecer, como medidas disciplinarias, de descenso de actividades o incluso, despidos. Por supuesto, las consecuencias pueden ser más sutiles, pueden ser solo la idea implícita de que existe algún riesgo si no se lleva a cabo el cambio.

La coerción pretende ser rápida, pero no es bien aceptada por los colaboradores y no sus efectos no son permanentes. Una estrategia de cambio de cultura organizacional por coerción a menudo verá a los empleados renunciar e ir a nuevas compañías en donde no serán amenazados de tal manera.

Este enfoque es regularmente utilizado en emergencias, como la bancarrota y otros sucesos críticos.

Estrategia de gestión del cambio por persuasión

La persuasión es la práctica asociada con las recompensas. Si las personas están convencidas de que sus esfuerzos de cambio van a ser recompensados con mejores salarios o promociones, tienen mayor interés en verse involucrados.

En este enfoque, las personas cambian porque tienen un interés personal en hacerlo. Sin embargo, la persuasión tiene la desventaja de que es una estrategia insegura, pues algunas veces las personas no creen que serán recompensados o que la recompensa no valdrá la pena.

Esto es especialmente cierto cuando no existe una confianza sólida entre management y las personas, en ese caso, el cambio de cultura organizacional deberá centrarse primero en construirla.

Otra desventaja de este enfoque es que es costosa y puede ser poco sustentable. El no cumplir con promesas puede ser catastrófico para cualquier líder de negocio.

Estrategia de gestión del cambio por normativa

Este enfoque usa la normativa legal o la política organizacional para el cambio de cultura organizacional de las empresas. Su tesis es que, si se cambia la normativa y política, entonces la organización deberá cambiar forzosamente.

Se usa un abordaje legal para efectuar el cambio a través del cumplimiento, con cierta forma de coerción. Este enfoque es útil cuando no se cree que los trabajadores actúen por su propio beneficio o por el beneficio de otros.

La gestión del cambio por normativa tiene la desventaja de desanimar los comportamientos. No debe ser usada cuando las condiciones cambian rápidamente y a veces también impulsa a las personas a hacer algo que se supone está prohibido.

Estrategia de gestión del cambio por liderazgo

La gente tiene gran fe en los líderes y héroes. A veces creen que una gran persona puede lograr resultados incluso cuando grupos de personas fracasan. Una manera de impulsar el cambio es cambiar a los líderes.

Esta práctica es común cuando se cree que, si una persona no puede impulsar el cambio de cultura organizacional en una empresa, se reemplaza por otra o se promueve a alguien del equipo. En esencia, se cambia el liderazgo con nuevas personas.

Este enfoque tiene la ventaja de que significa cambio para muchas personas y los esfuerzos de cambio son visibles y tienen resultados en un periodo corto de tiempo. Pero tiene la desventaja de también ser inseguro, pues está ligado a capacidades individuales de una persona y a veces, esa misma no puede cambiar la situación pues se trata de un problema integral que debe ser resuelto en otras instancias.

Un cambio en el liderazgo es apropiado cuando los líderes anteriores se rehúsan a nuevas posibilidades y no pueden ver las necesidades del negocio. En este enfoque es crítico saber diagnosticar si el problema puede ser resuelto por una persona y el liderazgo de la misma es efectivo y alineado a la estrategia y valores de negocio.

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Ejemplo de cambio de cultura organizacional

Como vimos, un cambio de cultura organizacional en una empresa involucra, sus operaciones, conducta y estrategia integral de la misma, dada por factores externos e internos en diferentes profundidades. En ese sentido, uno de los ejemplos de cambio en la cultura organizacional más visibles en recientes épocas es el cambio que la industria del eCommerce global.

En ese sentido, el gigante de la automatización del comercio electrónico, Salesforce, es el ejemplo de cómo cambiar la cultura organizacional en una empresa para adaptarla a los rápidos contextos en los que vivimos, pero sin perder el enfoque y principios en los cuales se fundó.

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Desde sus inicios, Salesforce, incluyó en su cultura organizacional el modelo 1-1-1 para abordar sus capacidades de facilidad de tecnología, gente y recursos para el mejoramiento de comunidades alrededor del mundo. Este modelo y filosofía se recalca dentro de todas sus actividades, incluyendo la tesis del cómo entiende su producto, el Software como Servicio (SaaS), que fue base en la democratización de tecnología global por medio del cloud computing, poniendo siempre a las personas al centro de los esfuerzos de cultura organizacional.

Formación para el cambio de la cultura organizacional en las empresas

Ser o convertirse en un agente de cambio para las empresas, requiere de los conocimientos necesarios para la gestión del mismo. El lidiar con impulsores, obstáculos, resistencia, habilitadores, stakeholders, conductas, reglamentos y demás factores que afectan el cambio, necesita de profesionales capacitados que puedan hacer frente a este tipo de requerimientos y pueda llevar con éxito, el cambio de cultura organizacional, ya sea impuesto o iniciado.

En Latam Business School contamos con el programa en Diseño y Desarrollo Organizacional (en la Era Digital), que previene a los profesionales con el conocimiento y herramientas para gestionar el cambio dentro de las organizaciones, no importando su industria y tamaño para adaptarlos a los procesos de Transformación Digital que se navegan.

Desarrolla los procesos de cambio organizacional a través del diseño de una estructura sólida que los contenga

Diplomado en Diseño y Desarrollo Organizacional (en la Era Digital)

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