3 retos para las organizaciones en la era pospandémica

Las empresas y trabajadores respondieron ágilmente a la pandemia, pero, ¿están listas para la pospandemia?

Durante la disrupción causada por la pandemia por COVID-19 las empresas y trabajadores actuaron de manera rápida para responder a nuevas necesidades o acelerar procesos que ya estaban contemplados: millones de empleos buscaron una reversión de sus actividades para adaptarlas a un panorama virtual, la industria de servicios de primera mano resultó esencial para el funcionamiento diario de las economías, mientras a la vez se adapta a nuevas formas de consumo y las personas evaluaron más que nunca, las condiciones y términos en los que trabajan.

Conforme la situación laboral comienza a encaminarse para pensar en la nueva realidad y dejar atrás la pandemia por COVID-19, las empresas y trabajadores se preparan por igual para enfrentarla. ¿Pero qué nuevos retos les esperan y qué pueden hacer para darles solución? Estas son 3 tendencias más importantes que no pueden dejar de lado:

El trabajo remoto continúa, pero no como lo conocemos hasta ahora

 El impacto obvio de la COVID-19 es el cambio de la fuerza de trabajo a esquemas de trabajo remoto, este cambio persiste después de la pandemia. Se espera que 20 a 25 por ciento de trabajadores en economías avanzadas realicen sus actividades de manera remota de tres a cinco días a la semana. Esto representa, de cuatro a cinco veces más que el estándar pre-pandémico.

Aún así, las industrias a nivel global se han dado cuenta de que hay trabajo y funciones que se realizan de manera innegable, mejor en persona que en plataformas virtuales: negociaciones, toma de decisiones, sesiones de brainstorming y una de las más críticas: onboarding de nuevos empleados.

El trabajo remoto cobra una nueva dimensión cuando pasa de ser una solución temporal, a una actividad visible en la normativa local. Es el caso de la regulación al teletrabajo en México y en otras geografías, en la que se pretende estandarizar su práctica para proteger al empleado y asegurar productividad al empleador. Otro reto de gestión de trabajo remoto, es la incorporación de trabajadores de la gig-economy, necesarios en las operaciones aisladas pero que no cuentan con una personalidad sólidamente reconocida. En ese sentido, una correcta gestión de las Relaciones Laborales resulta crítica para la función de una organización que pretende expandir sus esfuerzos de trabajo remoto.

Latam Business School, cuenta con la Especialización en Relaciones Laborales y Compliance que toma en cuenta este cambio legislativo y aporta una guía para su cumplimiento.

Retos para los empleadores sobre el trabajo remoto:

  • Reconocimiento e incorporación de trabajadores de la gig-economy
  • Estandarización de acuerdo a normativa de condiciones laborales fuera de sus espacios de trabajo regulados
  • Expansión de tecnología para la comunicación y colaboración efectiva
  • Sincronización o distinción de actividades presenciales con virtuales, como onboarding

 Retos para los trabajadores sobre el trabajo remoto

  • Identificación con la cultura organizacional de la empresa
  • Búsqueda de balance vida-trabajo
  • Adaptación continua a nuevas tecnologías de la información

La automatización crece, pero el foco está en los humanos 

Cada vez que existe un cambio global, como una recesión, usualmente la automatización se acelera, pues sus costos son menores y los puestos de trabajo que ocupan, suele ser los operativos o “de rutina”, es decir, trabajos de salario bajo y de funciones que pueden ser emuladas por robots.

Las restricciones de la interacción física, el cambio en las preferencias del consumidor y la forzosa necesidad de los negocios de mantenerse al día, inició una carrera por acelerar la Transformación Digital de las organizaciones tanto en sus operaciones de rutina como en sus los canales de conversión con clientes, como chatbots, gestores apps y automatización de canales de servicio. E­n una medida más amplia, 35% de empresas globales digitalizaron su cadena de suministro, mientras se explora la implementación por Inteligencia Artificial en manejo de almacenes, call-centers, y plantas de manufactura.

A menudo se cree que la automatización involucra una relación directa con la pérdida de empleo por reemplazamiento, pero la tecnología no es un suplantador de las habilidades humanas, sino un habilitador de competencias y un desarrollador del panorama laboral.

Es decir, la tecnología y la automatización al bajar los costos de producción, pueden crear más demanda de productos y servicios, creando empleos que no pueden ser automatizados. Es decir, no “elimina” los empleos, al contrario, modifica los actuales y crea nuevos.

En ese sentido, el foco de las organizaciones se encuentra en crear una relación positiva entre los trabajadores con la tecnología que los habilita, mientras sus líderes comprenden qué tecnología implementar, su alcance, características y qué talento es el necesario para operar.

Este es el punto de la Transformación Digital, una correcta gestión del desarrollo tecnológico de la organización. La tecnología, la automatización y su puesta en marcha no es tarea fácil, es por eso que Latam Business School cuenta con la Especialización en Dirección de Proyectos de Transformación Digital, que provee a líderes de negocio, área e involucrados por igual, un conocimiento integral del proceso de digitalización de su organización tomando en cuenta operación y cultura por igual.

Retos para los empleadores por la automatización

  • Conocimiento del negocio para saber qué tecnología implementar y sus alcances
  • Desarrollo de una relación positiva entre su fuerza laboral y nueva tecnología aplicada
  • Desarrollo de productos y servicios habilitados por nueva tecnología y automatización

Retos para los trabajadores por la automatización

  • Modificación de sus funciones laborales por la tecnología
  •  Búsqueda de un nuevo perfil laboral dado por necesidad de profesionales con funciones más especializadas

El reskilling laboral se vuelve crítico

 Debido a la explosión de los trabajos dentro de puestos laborales de altos salarios y una pérdida de puestos de trabajo en ámbitos con menor necesidad de especialización, la transición laboral, no solo de puestos de trabajo en la misma industria, sino de industria misma, es un factor que tanto empleadores como empleados deben considerar.

Según McKinsey & Co., en promedio, 1 de 16 empleados en economías emergentes necesitarán encontrar una nueva ocupación dentro de esta década, 12% más que la ratio esperada pre-COVID-19 y 25% en economías más avanzadas.

Más del 6% de trabajadores necesitarán buscar un empleo mejor remunerado para subir un peldaño en su escala laboral y la mitad de ellos necesitarán las habilidades para avanzar dos o más peldaños en ella.

El set de habilidades necesarias entre los trabajadores es variable y estas incluyen habilidades sociales, emocionales y habilidades tecnológicas. Trabajadores que son dependientes de habilidades cognitivas básicas y habilidades manuales son los que se encuentran en vulnerabilidad y por ende, los más tendientes a procesos de transición laboral.

Es en este panorama es crucial para los empleadores sepan escalar las transiciones laborales de su fuerza de trabajo y conocer el talento que deben desarrollar. Programas de actualización, capacitación y desarrollo son necesarios para mantener a los trabajadores al día en sus actividades, mientras beneficia el engagement laboral. Por otro lado, los trabajadores deben conocer su roadmap de carrera con ayuda del conocimiento de su panorama y así, poder vislumbrar las oportunidades dentro y fuera de su sector.

Para ambos requerimientos, Latam Business School, cuenta con los programas de educación y actualización profesional más útiles en el mercado y así mismo, con la posibilidad de desarrollo de planes para capacitación de empresas y equipo de trabajo. Consulta nuestra oferta educativa e infórmate sobre los proyectos in company.

Retos de reskilling laboral para empleadores

  • Diseño de programas para actualización de las habilidades de su fuerza de trabajo
  • Conocimiento e identificación de fuerza laboral con mayor capacidad de éxito para su upskilling
  • Análisis del panorama de necesidad de talento y respuesta al mismo

Retos de reskilling laboral para empleados

  • Desarrollo de roadmap de carrera
  • Capacitación personal 
  • Análisis de su panorama laboral personal

Así, estas tres tendencias responden a una realidad global de constante cambio en todo sector, que en la era pospandémica se acelerará. ¿Las personas y organizaciones están listas para soportarlas?

Deja un comentario
Consigue proyectos

Tenemos convenios
con empresas como